Clause de mobilité : le salarié peut invoquer l’impact sur sa vie personnelle et familiale pour la refuser

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de litige relatif à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, les juges sont tenus de vérifier à la demande du salarié s’il y a ou non atteinte à la vie personnelle et familiale de ce dernier et, le cas échéant, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce double contrôle est essentiel car il permet de caractériser ou d’écarter un abus de droit de l’employeur.

En principe, une clause de mobilité s’impose au salarié

La clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance que son employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail, dans une zone géographique précisément délimitée (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209).

En principe, la mise en œuvre de cette clause s’impose au salarié qui ne peut donc pas refuser d’être muté (c. civ. art. 1103 et 1104). En cas de refus, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 07-40522, BC V n° 19).

Toutefois, le salarié peut refuser la mise en œuvre de sa clause de mobilité si elle :

-relève de la mauvaise foi de l’employeur et n’est donc pas justifié par l’intérêt légitime de l’entreprise, ce que le salarié doit prouver (cass. soc. 23 février 2005, n° 03-42018, BC V n° 64 ; cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-40581 D) ;

-est abusive, notamment, parce qu’elle porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale (cass. soc. 14 octobre 2008 n° 07-40523, BC V n° 192 ; cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042 D).

Un salarié licencié pour avoir refusé une mobilité du fait de son impact sur sa vie personnelle et familiale

Dans cette affaire, un employeur d’une entreprise du bâtiment avait informé un salarié employé en qualité d’ingénieur principal de sa future affectation à Cuba puis au Nigéria, conformément à sa clause de mobilité.

Le salarié avait refusé ces deux propositions de mobilité.

Il avait alors été licencié puis avait saisi la justice pour demander, notamment, une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il arguait que son refus était justifié par une atteinte excessive que ces mobilités porteraient à sa vie personnelle et familiale, au regard des nécessités de scolarisation de ses enfants.

La cour d’appel avait débouté le salarié en retenant que :

-les différentes propositions d’affectations de l’employeur étaient sérieuses et ne pouvaient être considérées déloyales, alors même que le salarié n’ignorait pas que la société n’avait pas de besoin spécifique immédiat dans d’autres pays que Cuba, l’Angleterre en contrat local ou le Nigéria et l’Algérie ;

-le salarié ne rapportait pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur ou d’un abus de celui-ci dans la mise en œuvre de la clause de mobilité, ni ne démontrait que son licenciement serait, en réalité, lié au souhait de la société de se séparer de lui en raison d’une conjoncture difficile et d’une volonté de baisser le nombre d’expatriés.

La cour d‘appel en avait déduit que le salarié ayant refusé les affectations loyalement proposées dans le cadre de sa clause contractuelle de mobilité, son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

À tort, puisque la Cour de cassation casse la décision.

Les juges ne pouvaient pas valider le licenciement sans vérifier l’existence d’une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Lorsque le salarié invoque une atteinte à sa vie personnelle et familiale pour justifier son refus de mutation en application de sa clause de mobilité, les juges doivent vérifier si une telle atteinte existe et si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (cass. soc. 13 janvier 2009, n° 06-45562, BC V n° 4).

En l’espèce, les juges s’étaient prononcés sans vérifier, alors que le salarié le demandait, si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et, le cas échéant, si l’atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Faute d’avoir effectué cette vérification, ils ne pouvaient pas déclarer le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

L’affaire sera rejugée.

Cass. soc. 28 juin 2023, n° 22-11227 D

Déclaration du secrétaire du CSE Modis

En tant que secrétaire du CSE Modis je souhaiterais faire une déclaration au début de la réunion de ce dernier CSE et que celle-ci soit ajouté au PV.
Dernier CSE, car nos mandats arrivent à leur terme début avril 2024 et que la CGT ne souhaite pas signer un accord de prorogation permettant au CSE Modis de perdurer jusqu’aux élections de l’UES Akkodis qui devraient avoir lieu à la rentrée 2024. Prorogation qu’elle avait signé à l’époque du CE Modis où la CGT était majoritaire.
J’ai bien entendu les raisons de la CGT pour ne pas signer cet accord de prorogation.

D’après la CGT la représentativité des syndicats au sein du CSE Modis ne correspondrait plus à la réalité de l’électorat de l’entreprise après 4 ans de mandature et c’est pour cela que la CGT demande à la direction la tenue d’élections d’un nouveau CSE Modis.

Mais ceci est malheureusement impossible suite au jugement du tribunal du 16 octobre 2023 qui a reconnu l’existence d’une UES Akkodis comme l’a confirmé l’avocat du CSE.

Il reste donc 2 possibilités :
1. Soit une prorogation des mandats des membres du CSE Modis jusqu’aux prochaines élections du CSE Akkodis et qui permettrait aux élus du CSE de continuer à représenter les salariés face à la direction.

2. Soit la disparition d’un CSE pour les salariés Modis jusqu’à une date indéterminée !

Et c’est cette dernière option qui a été choisie par la CGT. Il faut que tous les membres du CSE, y compris ceux de la CGT, soient conscients des répercussions négatives sur les salariés et la défense de leur intérêts !

En effet, suite à la disparition du CSE Modis après le 2 avril 2024, un certain nombre d’actions ne pourront plus être réalisés:

  • Impossibilité de participer aux 3 consultations annuelles obligatoires du CSE :
    • Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
    • La situation économique et financière de l’entreprise ;
    • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
    • Et bien sûr impossibilité de désigner un expert analysant ces 3 points
  • Impossibilité pour le CSSCT d’intervenir en cas d’accident du travail grave nécessitant une enquête.
  • Impossibilité pour les IRP Modis d’effectuer des visites des sites Modis pour s’assurer des conditions de travail des salariés.
  • Impossibilité de réaliser des droits d’alertes du CSE :
    • en cas d’atteintes aux droits des personnes,
    • en cas de danger grave est imminent,
    • en cas de risque pour la santé publique et l’environnement,
    • Impossibilité de lancer un droit d’alerte économique,
    • Impossibilité de lancer un droit d’alerte social.
  • Impossibilité de finaliser l’expertise économique 2022 pour connaitre les raisons pour lesquelles le groupe Adecco a ponctionné plusieurs millions d’euros dans les comptes de la société Modis.
  • Impossibilité de désigner un cabinet d’expertise pour les nouveaux outils mis en place chez Modis (Whooz…) et qui risquent de dégrader les conditions de travail des salariés Modis par une mobilité accrue
  • Quid des enquêtes à programmer sur les déménagements à venir ?
  • Que faire en cas de harcèlement d’un salarié identifié au sein de Modis ?
  • Impact sur l’assistance d’un salarié dans le cas d’un entretien débouchant sur une sanction disciplinaire.
  • Impossibilité de faire les mises à jour de la DUERP des différents sites par la CSSCT Modis.
  • Impossibilité de poursuivre la gestion des activités sociales et culturelles après le 2 avril, donc plus de subventions lors d’un mariage, d’une naissance, ou d’un départ à la retraite, plus de subventions pour les colonies de vacances, plus de subventions dans les parcs de loisirs et pour des places de cinéma. Arrêt des subventions sur les séjours chez nos partenaires.

J’espère pour les collaborateurs Modis, que cette carence du CSE ne durera pas plusieurs années comme cela a été le cas chez nos collègues d’Akka et que les élections du CSE Akkodis se tiendront courant 2024.
Pour ma part j’ai été élu pour aider les collaborateurs en cas de difficulté dans l’entreprise et leur apporter des avantages sociaux. Je ne peux que constater que suite au rachat d’Akka notre société évolue très rapidement et que de nombreux collaborateurs Modis le vivent mal.
Je suis très étonné qu’un syndicat contre l’avis de tous les autres, souhaite la disparition de la seule instance protégeant encore les intérêts des salariés, après les ordonnances Macron qui ont fait disparaitre les Comités d’Entreprise, CHSCT et autres Délégués du Personnel .
Je regrette donc profondément la décision de la CGT de ne pas signer l’accord de prorogation du CSE !
Cette même CGT qui a pourtant toujours revendiqué haut et fort sa volonté de représenter les intérêts des salariés face à la direction !
Je lance donc un appel à tous mes collègues du CSE, y compris ceux de la CGT, afin de mettre de côté nos différends personnels et que nous puissions continuer à travailler ensemble pour le bien des salariés qui nous ont élus.

Cyril PEDRON
Secrétaire du CSE Modis

Congés payés pendant les arrêts maladie

La France va se mettre en conformité avec le droit européen, la plus haute juridiction administrative française vient de rendre un avis pour définir les contours de la révision du Code du travail.

Le Code du travail ne le permettait pas : un salarié en arrêt maladie (hors maladie professionnelle ou accident du travail) ne pouvait prétendre à des congés payés. En septembre, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts pour que la France se mette en conformité avec le droit européen, à savoir qu’un salarié en arrêt maladie ordinaire avait droit aux congés payés.

La nouvelle règle est donc maintenant en place avec une nuance. Le droit européen prévoit 4 semaines de congés payés par an alors que la France est sur une base de 5 semaines. Il ne faudra donc pas s’étonner de voir son compteur diminuer légèrement pendant un arrêt maladie …

Pour terminer le sujet, le gouvernement a décidé de la période de rétroactivité de cette mesure. En effet, elle aurait pu être applicable depuis l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne (2009) mais sous la pression des syndicats patronaux et des entreprises, la règle sera :

  • Pour les salariés qui sont toujours dans leur société : 2 ans de rétroactivité
  • Pour les salariés qui ont changé d’employeur : 3 ans de rétroactivité (chez l’ancien employeur, pas le nouveau 😉 )

Programme SPARK chez Akkodis – qu’est-ce que c’est ?

Avant de lire l’article, je vous prie de bien vouloir répondre d’abord au sondage ci-dessous :

Avez-vous entendu parlé du programme SPARK chez Akkodis ?
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Cette semaine j’ai assisté à un webinaire fort intéressant et détaillant toutes les possibilités de formations offertes par Akkodis (c’est le point 2 du schéma). Je vous conseille de visionner le replay si vous n’avez pas eu l’occasion d’y participer. Si vous avez des questions supplémentaires, n’hésitez pas à contacter le service formation : service-formation@akkodis.com.

Tombola Adhérents CFTC Akkodis, quels sont les gagnants 2023 ?

Et voila, le tirage au sort de la 2ème édition de la Tombola Adhérents CFTC Akkodis a été réalisé et nous avons nos 3 gagnants !!!

A la CFTC, si vous êtes adhérents, vous avez un numero INARIC (comme un matricule) et afin de garantir l’anonymat des gagnants voila les 3 codes gagnants :

  • le gagnant des 1000 € : INARIC A73543
  • la gagnante des 500 € : INARIC A62334
  • la gagnante des 350 € : INARIC 982295

Nous renouvellerons l’opération l’année prochaine avec un nouveau tirage de la Tombola Adhérents CFTC Akkodis !!! N’attendez pas et adhérez dès maintenant pour ne pas louper le tirage 🙂

Participation aux bénéfices, Adecco vous la sucre

Dans le groupe Adecco, nous avons l’habitude de ne pas avoir de participation aux bénéfices.

Néanmoins, depuis 6 mois, la direction nous annonçait une année record avec une quasi certitude d’un premier versement de participation.

Malheureusement, hier, nous avons appris qu’il n’en serait rien et la seul justification est :

“Zone costs from Adecco”

Et voila, la pompe à fric Adecco s’est allumée et une ponction de plusieurs millions d’euros a été faite. C’est donc pratiquement 300€ par salarié qui ne seront pas distribués !!! Et je ne parle même pas des impôts évités par ce genre d’action …

Après une année record, notamment grâce à l’engagement des salariés pendant le COVID, Adecco décide une nouvelle fois de jouer la carte des dépenses sur le dos des salariés … et de l’état.

Si le dialogue sociale est constructif au niveau de Modis, il y a un mur qui s’est construit entre les salariés et le groupe … Il est temps de le faire trembler !!!

CSE du 28/03/2023 : Les résultats Q4 sont tombés … quid de la participation annoncée ?

Depuis plusieurs mois, la direction nous avait annoncé que, cette année, il y aurait de la participation au vu des résultats 2022.

Nous avons donc posé la question avec l’arrivé des résultats et le discours à complètement basculé … Les frais annexes (intégration de Akka ou autres) semblent avoir fait fondre la participation …

Le verdict définitif sur le paiement d’une participation pour l’année 2022 n’est pas encore officiel mais il est judicieux de ne pas compter dessus …

La tombola Newsletter CFTC

Bonjour @ tous,

Le tirage aux sorts de notre tombola Newsletter CFTC a eu lieu.

Tous les gagnants on reçu un mail sur leur boite professionnelle afin de prendre contact pour récupérer leur lot.

Afin de garder l’anonymat des inscrits, seules les initiales sont diffusées :

Cadeau N° 1100 €LL
Cadeau N° 2100 €HA
Cadeau N° 3100 €MM
Cadeau N° 450 €LF
Cadeau N° 550 €ED
Cadeau N° 650 €PB
Cadeau N° 750 €MK
Cadeau N° 850 €PCG
Cadeau N° 950 €MD
Cadeau N° 1050 €SH
Tableau des gagnants

NAO Modis 2023, la CFTC signe …

Cette année, la CFTC a demandé à la direction de faire un effort et de se focaliser sur les augmentations avec une partie augmentation générale.

En 2022, la direction avait essentiellement accordé 2.1% d’augmentation individuelle et 0.2% dans le cadre de l’égalité H/F. Pour l’année 2023, les mesures principales sont :

  • Une augmentation collective (notez la différence avec “générale”) de 2.2% pour tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et gagnant moins de 70k€/an … applicable à la date anniversaire pour les salariés en prestation ou au 1er avril pour les “structures”.
  • Une augmentation de 2.36% pour les augmentations individuelles.
  • Une augmentation de 0.2% pour l’égalité H/F
  • Le rachat possible de 3j de JRTT dans le cadre de la loi de finances rectificative du 17 août 2022 (rachat sur la base de 125%)
  • La reconduction des 17€/mois pour le forfait mobilité

En plus de ces mesures, une prime de partage de valeur est incluse pour les salariés qui auront perçu, au titre de la période du 1er mars 2022 au 28 février 2023, une rémunération brute fiscale inférieure ou égale à trois fois le SMIC. Cette prime, en 2 temps (31/03 et 30/09), sera versée sous réserve d’être présent dans les effectifs à ces mêmes dates et au 31/12/2022.

Cet article étant un résumé condensé, je vous invite à lire l’accord complet lorsqu’il sera disponible dans un autre article.

La CFTC Akkodis sera présente pour que les salariés d’Akka bénéficient des mêmes conditions pour l’année 2023 🙂