La Cour de cassation illustre une nouvelle fois les dérives auxquelles certains employeurs s’adonnent. Ici il s’agit d’un salarié qui, suite à un avertissement disciplinaire, a vu émerger une caméra de surveillance au dessus de son seul poste de travail. S’appuyant sur les images obtenues, l’employeur avait licencié le salarié, lequel a évidemment contesté les éléments de preuve apportés. Pour la Cour de cassation, l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance était disproportionné par rapport au but recherché en faisait subir au salarié une surveillance constante. Dès lors, les enregistrements étaient attentatoires à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens. Par conséquent, ils n’étaient pas opposables au salarié. Soc. 23 juin 2021 n° 19-13.856
Pour déterminer la rémunération des salariés, l’employeur doit respecter l’égalité de traitement qui se traduit principalement par le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe vise à garantir aux salariés une protection contre des décisions « arbitraires » de l’employeur » et permet aux salariés de bénéficier des mêmes avantages et rémunération que leurs collègues placés dans une situation identique. Pour autant, le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas à l’employeur d’individualiser la rémunération des salariés si les différences qu’il opère sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
Un arrêt de la Cour de cassation en fournit un très bon exemple concernant le diplôme. Dans cette affaire, une comptable réclamait un rappel de salaire au titre de la violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Dans son entreprise, ses trois collègues comptables (même classification et même coefficient) bénéficiaient d’une rémunération sensiblement plus élevée qu’elle. Pour la Cour de cassation, des diplômes de niveaux différents ou attestant de connaissances particulières utiles à l’exercice du poste occupé peuvent justifier une différence de traitement, tout comme la compétence du salarié. Ainsi, en dépit d’une ancienneté plus importante, les juges considèrent que les diplômes de niveau supérieur des autres comptables, tout comme leurs compétences particulières en informatique pouvait justifier cette différence de rémunération. Rappelons par ailleurs que d’autres critères objectifs et pertinents peuvent justifier une différence de traitement : ancienneté et expérience, qualité du travail, classification cadre/non-cadre. Soc. 16 juin 2021 n° 19-18.965
C’est une réforme sociétale que la CFTC a longtemps réclamée : l’allongement de la durée du congé paternité. Initialement d’une durée de 11 jours (+ 3 jours de congé de naissance), il est désormais de 28 jours, dont une semaine obligatoire. Pour la CFTC, l’allongement de la durée du congé paternité, est l’une des clés de l’égalité femmes-hommes et contribue à casser les représentations traditionnelles du rôle de chacun dans un foyer. Il permet par ailleurs de diminuer les discriminations à l’embauche envers les femmes en âge d’avoir un enfant. Aujourd’hui, 7 pères sur 10 recourent au congé paternité. Mais on constate que les salariés en CDI sont beaucoup plus nombreux à en bénéficier que leurs homologues en CDD. Cela s’explique notamment par une importante charge de travail, la crainte d’être jugé ou la pression de certains employeurs, exacerbée dans une situation contractuelle précaire. L’allongement du congé paternité permet aussi aux pères de prendre conscience du travail que représente le fait de s’occuper d’un bébé. Aujourd’hui, cette tâche est assumée à 65 % par les femmes (71 % pour les tâches domestiques). Or, plusieurs études montrent que l’arrivée d’un nourrisson accentue encore plus ce déséquilibre. Or, tisser tôt des liens avec son enfant permet une meilleure répartition des tâches au sein du foyer. La CFTC accueille donc très favorablement cette réforme. Pour autant, nous aurions souhaité que le législateur aille plus loin et prévoit :
Une meilleure indemnisation du congé parental (actuellement limité à 89 € par jour)
Une durée plus importante (9 semaines étaient préconisées par le rapport Les 1000 premiers jours)
Un congé parental plus souple, avec la possibilité d’en bénéficier jusqu’au 18 ans de l’enfant
La possibilité de le fractionner et donc de le prendre en plusieurs fois (par exemple à la naissance, puis après la fin du congé maternité).
A titre de comparaison, la Finlande permet un congé paternité de 9 semaines alors que le Portugal a prévu un dispositif de 5 semaines. En Norvège, les pères ont droit, comme les mères, à quinze semaines avec un salaire inchangé. En Suède, chacun bénéficie d’un trimestre, assorti de 10 mois à partager entre le père et la mère. Enfin, en Espagne, le congé paternité a été porté de deux à cinq semaines, puis à 8 semaines et le gouvernement espagnol a pour ambition de le faire passer à 16 semaines.
La direction va faire le nécessaire pour que le service « Note de frais » prenne bien en compte la location de la box « routeur » en plus de la ligne internet sur les factures qui détaillent les différents services.
La direction a levé la limitation à un jour sur place et souhaite que l’accord soit déployé progressivement.
La CFTC a insisté sur le dialogue initial pour la mise en place, ou non, du télétravail. Il est donc important de décider lors d’un entretien de décider des modalités en s’appuyant sur l’accord signé.
Pour rappel, les modalités « classiques » parlent, pour ceux qui veulent du télétravail, de 1 à 3 jours par semaine sans exclure le passage à 4 ou 5 jours si tous les parties sont d’accord.
Le CSE a rendu un avis positif à l’installation du système KIAMO pour le centre d’appel de Marq-en-Baroeul.
Ce système ne sera pas accessible par les managers et permettra notamment aux salariés de justifier les écarts de conduite des appelants aux centre d’appel.
Le CSE a rendu un avis positif au déplacement de la cloison et à l’agrandissement de la salle de pause.
Il a été convenu pendant cette réunion que le CSE soit équipé d’un appareil de mesure du CO2 afin de s’assurer des taux à Tours et sur tous les sites Modis.
Certains, après la période d’essai, de cette formation ont eu une demande de paiement. Cette demande n’apparait que sur les salariés qui n’ont pas utilisé leur mail @modis.com …
La direction vous invite donc à changer votre compte en utilisant votre adresse pro.
La CFTC Modis réclame depuis la mise en place de l’activité partielle une prise en charge à 100% des salaires.
Lors de la session du 11 juin 2021, la direction a annoncé que les salariés qui ont été en AP sur juin ou qui seront en AP sur les prochains mois bénéficieront d’une prime qui complètera leur salaire à 100% de leur net sur le mois en cours. Cette prime permettra, en plus du maintient du pouvoir d’achat, d’augmenter le montant calculé sur la retraite qui est normalement dégrévé de l’AP.
Avec ces nouvelles conditions, la CFTC Modis s’est prononcée favorable au maintient du dispositif contrairement à ce que nous avions annoncé lors de la session du 04 juin où la prime n’existait pas …
A priori, la direction organise une réunion avec le service « Notes de frais » pour mettre au clair le traitement et le refus des notes de frais. Sujet @ suivre …
La direction informe que l’activation du système Kiamo va être mise en place. Ce système pour les prestations en service managé du Nord sera désactivable par l’appelant et par le salarié. Il n’a pour but qu’une utilité de formation. Néanmoins, le salarié pourra réactiver l’enregistrement en cas de problème avec l’appelant.
Chez Modis, les mesures mises en place lors des accords sont toujours marquées d’une petites étoiles …
En début de cette année, nous avons signé les NAO. Ce geste fort doit vous faire bénéficier d’un remboursement de 50% de votre facture internet limité à 17€ par mois … Sauf qu’une petite étoile est apparue entre notre négociation et la mise en place par le service « Notes de frais ».
La prise en compte n’est pas sur la facture globale mais uniquement sur l’abonnement internet … Et cela entraine une rupture d’équité en fonction de votre fournisseur d’accès. En effet, à l’heure du Tripleplay, votre facture inclut Internet, le téléphone, la TV et les locations de Boxes et à ce moment 2 cas :
Votre FAI ne fournit pas le détail et vous serez remboursés sur la base de la facture
Votre FAI détaille le prix de chaque partie et Modis se permet de déduire la partie TV (même si vous ne l’utilisez pas) voire même la location de la Box !!!
Encore une économie de bouts de chandelle qui laisse un goût amer à ces négociations …
