Clause de mobilité : le salarié peut invoquer l’impact sur sa vie personnelle et familiale pour la refuser

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de litige relatif à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, les juges sont tenus de vérifier à la demande du salarié s’il y a ou non atteinte à la vie personnelle et familiale de ce dernier et, le cas échéant, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce double contrôle est essentiel car il permet de caractériser ou d’écarter un abus de droit de l’employeur.

En principe, une clause de mobilité s’impose au salarié

La clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance que son employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail, dans une zone géographique précisément délimitée (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209).

En principe, la mise en œuvre de cette clause s’impose au salarié qui ne peut donc pas refuser d’être muté (c. civ. art. 1103 et 1104). En cas de refus, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 07-40522, BC V n° 19).

Toutefois, le salarié peut refuser la mise en œuvre de sa clause de mobilité si elle :

-relève de la mauvaise foi de l’employeur et n’est donc pas justifié par l’intérêt légitime de l’entreprise, ce que le salarié doit prouver (cass. soc. 23 février 2005, n° 03-42018, BC V n° 64 ; cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-40581 D) ;

-est abusive, notamment, parce qu’elle porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale (cass. soc. 14 octobre 2008 n° 07-40523, BC V n° 192 ; cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042 D).

Un salarié licencié pour avoir refusé une mobilité du fait de son impact sur sa vie personnelle et familiale

Dans cette affaire, un employeur d’une entreprise du bâtiment avait informé un salarié employé en qualité d’ingénieur principal de sa future affectation à Cuba puis au Nigéria, conformément à sa clause de mobilité.

Le salarié avait refusé ces deux propositions de mobilité.

Il avait alors été licencié puis avait saisi la justice pour demander, notamment, une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il arguait que son refus était justifié par une atteinte excessive que ces mobilités porteraient à sa vie personnelle et familiale, au regard des nécessités de scolarisation de ses enfants.

La cour d’appel avait débouté le salarié en retenant que :

-les différentes propositions d’affectations de l’employeur étaient sérieuses et ne pouvaient être considérées déloyales, alors même que le salarié n’ignorait pas que la société n’avait pas de besoin spécifique immédiat dans d’autres pays que Cuba, l’Angleterre en contrat local ou le Nigéria et l’Algérie ;

-le salarié ne rapportait pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur ou d’un abus de celui-ci dans la mise en œuvre de la clause de mobilité, ni ne démontrait que son licenciement serait, en réalité, lié au souhait de la société de se séparer de lui en raison d’une conjoncture difficile et d’une volonté de baisser le nombre d’expatriés.

La cour d‘appel en avait déduit que le salarié ayant refusé les affectations loyalement proposées dans le cadre de sa clause contractuelle de mobilité, son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

À tort, puisque la Cour de cassation casse la décision.

Les juges ne pouvaient pas valider le licenciement sans vérifier l’existence d’une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Lorsque le salarié invoque une atteinte à sa vie personnelle et familiale pour justifier son refus de mutation en application de sa clause de mobilité, les juges doivent vérifier si une telle atteinte existe et si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (cass. soc. 13 janvier 2009, n° 06-45562, BC V n° 4).

En l’espèce, les juges s’étaient prononcés sans vérifier, alors que le salarié le demandait, si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et, le cas échéant, si l’atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Faute d’avoir effectué cette vérification, ils ne pouvaient pas déclarer le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

L’affaire sera rejugée.

Cass. soc. 28 juin 2023, n° 22-11227 D

Congés payés pendant les arrêts maladie

La France va se mettre en conformité avec le droit européen, la plus haute juridiction administrative française vient de rendre un avis pour définir les contours de la révision du Code du travail.

Le Code du travail ne le permettait pas : un salarié en arrêt maladie (hors maladie professionnelle ou accident du travail) ne pouvait prétendre à des congés payés. En septembre, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts pour que la France se mette en conformité avec le droit européen, à savoir qu’un salarié en arrêt maladie ordinaire avait droit aux congés payés.

La nouvelle règle est donc maintenant en place avec une nuance. Le droit européen prévoit 4 semaines de congés payés par an alors que la France est sur une base de 5 semaines. Il ne faudra donc pas s’étonner de voir son compteur diminuer légèrement pendant un arrêt maladie …

Pour terminer le sujet, le gouvernement a décidé de la période de rétroactivité de cette mesure. En effet, elle aurait pu être applicable depuis l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne (2009) mais sous la pression des syndicats patronaux et des entreprises, la règle sera :

  • Pour les salariés qui sont toujours dans leur société : 2 ans de rétroactivité
  • Pour les salariés qui ont changé d’employeur : 3 ans de rétroactivité (chez l’ancien employeur, pas le nouveau 😉 )

Permis de conduire et CPF

Le compte personnel de formation (CPF) peut désormais être utilisé pour passer l’examen du permis
de conduire de tout type de véhicule terrestre à moteur (Loi n° 2023-479 du 21 juin 2023, JO 22)
À compter du 1er janvier 2024, le CPF pourra donc être utilisé à cette fin.
BON À SAVOIR : Tous les dispositifs de financement du permis de conduire seront recensés sur une
plateforme numérique pour les particuliers.

Nouveautés relatives à la discrimination

Trois arrêts sont intervenus afin de solidifier la reconnaissance d’une discrimination :
Tout d’abord, la Cour de cassation a considéré qu’est assimilable à une discrimination la situation d’un
salarié qui est le seul à ne pas bénéficier d’augmentation salariale alors même que son taux horaire est
inférieur à celui prévu dans la convention collective et qui n’a jamais eu d’entretiens annuels d’évaluation
professionnelle ou encore de formation pendant 13 ans.
Dans un deuxième arrêt, les juges ont estimé que la désignation d’une salariée par ses origines était de
nature à caractériser une discrimination sans que la salariée n’ait besoin de prouver une différence de
traitement avec ses collègues.
Finalement, il a été aussi précisé que le montant de la prime de participation ne doit pas être diminué en
raison d’un mi-temps thérapeutique, la période devant être assimilé à un temps de présence en entreprise
(Cass. ch. Soc, 20 septembre 2023, n°22-12.293).

Salariés victimes d’accident du travail : vers une meilleure indemnisation 

Lorsque la faute inexcusable de l’employeur est reconnue, le salarié victime d’un accident du travail peut bénéficier d’une rente versée par la sécurité sociale et saisir les tribunaux pour obtenir de l’employeur une indemnisation complémentaire de ses souffrances physiques et morales, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (art. L.452-3 du code de la sécurité sociale).

Jusqu’alors, selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation considérait que la rente versée par la sécurité sociale indemnisait les pertes de gains professionnels, l’incapacité professionnelle et le « déficit fonctionnel permanent » à savoir les « les atteintes aux fonctions physiologiques, la perte de la qualité de vie et les troubles ressentis par la victime dans ses conditions d’existence personnelles, familiales et sociales » qui peuvent survenir après la stabilisation de l’état de santé du salarié. 

Il était donc très difficile pour les victimes d’obtenir de l’employeur une indemnisation distincte et complémentaire de leur souffrances (séquelles) physiques et morales.

Cette jurisprudence très critiquable remettait évidemment en cause le principe de réparation intégrale de la victime. 

Face à la levée de boucliers des juridictions d’appel, la Cour de cassation a finalement opéré un revirement de jurisprudence, par deux arrêts rendus le 20 janvier 2023, en considérant que la rente versée par la sécurité sociale n’indemnise pas le déficit fonctionnel permanent de la victime. 

Désormais, les salariés victimes d’accident du travail, en cas de faute inexcusable de l’employeur, disposent d’un droit effectif à une réparation intégrale de leur souffrances physiques et morales endurées après la consolidation de leur état de santé.

Cass. soc., 20 janvier 2023, n° 21-23947 et n° 20-23673

Reconduction du MOBILI-PASS et MOBILI-JEUNE en 2023 par Action Logement

Les dispositifs d’AIDES MOBILI-PASS et MOBILI-JEUNE ont rencontré un vif succès en 2022.
Depuis le début de l’année, ce sont près de 30 000 salariés et leurs familles qui ont été accompagnés dans leur mobilité professionnelle via L’AIDE MOBILI-PASS, et déjà plus de 160 000 jeunes alternants, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage au sein de vos entreprises, ont sollicité L’AIDE MOBILI-JEUNE pour alléger leur loyer et faciliter leur emploi.

Les distributions de ces aides sont soumises aux enveloppes budgétaires prévues pour 2022 qui ont été abondées afin de répondre au plus grand nombre.

Nous avons été informé que depuis le 1er décembre, la distribution de l’AIDE MOBILI-PASS a été arrêtée. La distribution de l’AIDE MOBILI-JEUNE quant à elle se terminera le vendredi 16 décembre à 18h. Plus aucune demande ne pourra être déposée.

Comme vous le savez, la mobilité professionnelle est un des axes stratégiques portés par les Partenaires Sociaux d’Action Logement. Par conséquent, la distribution de ces deux aides réouvria en janvier 2023 aux mêmes conditions qu’en 2022, c’est une excellente nouvelle :

l’AIDE MOBILI-PASS, dès le 2 janvier 2023.

l’AIDE MOBILI-JEUNE, le dépôt des nouvelles demandes sera possible à partir du 24 janvier 2023.

Les discussions avec L’Etat sont en cours pour construire le cadre de la prochaine convention quinquennale ; les propositions des Partenaires Sociaux d’Action Logement sont claires et cadencées.

Centre de Relation Clients AL est à la disposition des salariés pour toute question concernant le suivi de leur dossier en cours au 09 70 800 800 (du lundi au vendredi, de 9h à 18h, horaires métropolitains, numéro non surtaxé) ou se rapprocher de la commission logement de son entité d’appartenance.

RCC : annulation si le salarié n’a pas le choix de conserver son emploi

Annulation d’une rupture conventionnelle collective (RCC), alors que l’employeur
prévoyait de réorganiser l’entreprise et notamment de fermer le site où était proposée la RCC.

Les juges estiment que les salariés n’avaient pas la possibilité de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi.

En effet, la RCC doit permettre aux salariés de conserver leur emploi s’ils le désirent.

Or, la fermeture du site est incompatible avec la finalité de la RCC qui est d’offrir un choix au salarié qui doit
être volontaire au départ.


CAA Versailles, 20 oct. 2021, no 21VE02220

L’obligation de rester joignable n’est pas incompatible avec une pause

En droit du travail, le temps de pause s’oppose à la notion de travail effectif qui correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail).
En conséquence, l’employeur peut-il imposer certaines contraintes aux salariés durant cette période d’interruption du travail ? La question a été posée à la Cour de cassation à propos de plusieurs salariés exerçant les fonctions d’encadrement qualité.

Une disponibilité, seulement en cas d’urgence

Dans cette affaire, les salariés en question se voyaient imposer par leur employeur de conserver leurs téléphones mobiles professionnels durant leur pause obligatoire de 30 minutes, afin de rester joignables en cas d’urgence. Considérant que cette obligation devait mener à la requalification du temps de pause en temps de travail effectif, ces salariés réclamaient un rappel de salaire en démontrant qu’ils devaient rester constamment à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, sans pouvoir disposer librement de leur temps.

Mais pour la Cour de cassation, le fait de devoir garder son téléphone professionnel durant les temps de pause afin de rester joignable en cas d’urgence ne suffit pas à caractériser un travail effectif. Cette décision s’explique par les fonctions particulières des salariés occupant un poste d’encadrement. La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà décidé que le temps de pause n’était pas forcément incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, en cas de nécessité (Soc. 16 mai 2007 n° 05-42.639 justifié ici par des impératifs de sécurité). Tant que la possibilité d’une intervention reste exceptionnelle ou conditionnée par une urgence, cela n’empêche pas nécessairement le salarié de vaquer à ses occupations personnelles et de bénéficier de la coupure qu’induit la pause, c’est du moins l’avis de la Cour de cassation.
Soc., 2 juin 2021, nº 19-15.468

Chômage : Les changements

Le premier Ministre a présenté le 27 septembre 2021 son “Plan de réduction des tensions de recrutement” :

  • Calcul du salaire journalier moins avantageux : A compter du 1er octobre, le salaire journalier de référence servant à calculer les allocations chômage est désormais calculé sur le total des salaires divisés par l’ensemble des jours (travaillés ou pas) sur les 24 derniers mois, ce qui engendrera une baisse mécanique du montant des allocations chômage puisque jusqu’à présent, seuls les 12 derniers mois étaient pris en compte. Ainsi, lorsqu’un allocataire n’aura pas travaillé en continu, le même salaire sera divisé par plus de jours. Selon une évaluation de l’Unedic, près de 1,15 millions d’allocataires seront concernés la première année d’application, soit 41% de ceux qui ouvriront des droits. Concrètement, cela devrait engendrer une baisse moyenne de leur allocation mensuelle de 17 % en contrepartie d’une durée d’indemnisation plus longue. Sauf que la plupart des chômeurs, en particulier les cadres, retrouvent un travail avant d’avoir épuisé leurs droits.
  • Dégressivité des allocations chômage : Celle-ci entrera en vigueur le 1er décembre prochain pour les salariés de moins de 57 ans qui perçoivent un salaire supérieur à 4.500 € bruts par mois. Le principe de la dégressivité engendre une baisse des allocations chômage de 30 % à partir du 7ème mois d’indemnisation
  • Augmentation de la durée d’affiliation requise : A compter du 1er décembre 2021, les conditions d’affiliation permettant l’ouverture de droits au chômage vont être durcies. Il faudra en effet 6 mois d’affiliation au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans) pour bénéficier de l’assurance chômage contre une durée d’affiliation de seulement 4 mois actuellement.

Filmer un salarié en vidéosurveillance, un moyen de contrôle souvent disproportionné

La Cour de cassation illustre une nouvelle fois les dérives auxquelles certains employeurs s’adonnent. Ici il s’agit d’un salarié qui, suite à un avertissement disciplinaire, a vu émerger une caméra de surveillance au dessus de son seul poste de travail.
S’appuyant sur les images obtenues, l’employeur avait licencié le salarié, lequel a évidemment contesté les éléments de preuve apportés.
Pour la Cour de cassation, l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance était disproportionné par rapport au but recherché en faisait subir au salarié une surveillance constante. Dès lors, les enregistrements étaient attentatoires à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens. Par conséquent, ils n’étaient pas opposables au salarié.
Soc. 23 juin 2021 n° 19-13.856

Le principe à travail égal, salaire égal écarté en cas de diplômes différents

Pour déterminer la rémunération des salariés, l’employeur doit respecter l’égalité de traitement qui se traduit principalement par le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe vise à garantir aux salariés une protection contre des décisions « arbitraires » de l’employeur » et permet aux salariés de bénéficier des mêmes avantages et rémunération que leurs collègues placés dans une situation identique.
Pour autant, le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas à l’employeur d’individualiser la rémunération des salariés si les différences qu’il opère sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

Un arrêt de la Cour de cassation en fournit un très bon exemple concernant le diplôme. Dans cette affaire, une comptable réclamait un rappel de salaire au titre de la violation du principe « à travail égal, salaire égal ».
Dans son entreprise, ses trois collègues comptables (même classification et même coefficient) bénéficiaient d’une rémunération sensiblement plus élevée qu’elle.
Pour la Cour de cassation, des diplômes de niveaux différents ou attestant de connaissances particulières utiles à l’exercice du poste occupé peuvent justifier une différence de traitement, tout comme la compétence du salarié. Ainsi, en dépit d’une ancienneté plus importante, les juges considèrent que les diplômes de niveau supérieur des autres comptables, tout comme leurs compétences particulières en informatique pouvait justifier cette différence de rémunération.
Rappelons par ailleurs que d’autres critères objectifs et pertinents peuvent justifier une différence de traitement : ancienneté et expérience, qualité du travail, classification cadre/non-cadre.
Soc. 16 juin 2021 n° 19-18.965

Contentieux heures supplémentaires

En cas de contentieux pour non-paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié (Cass. Soc. 27 janvier 2021, n° 17-31.046 FP-P+R+I)


Le salarié qui saisit les juges pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires doit présenter des éléments suffisamment précis prouvant l’accomplissement de ces dites heures (sans avoir à indiquer ses temps de pause). C’est ensuite à l’employeur de répondre en présentant les éléments qu’il détient de son système de contrôle des heures effectuées mis en place conformément à son obligation de contrôle de la durée du travail des salariés. C’est au regard des éléments des deux parties que le juge peut trancher.

MESSAGERIE INSTANTANEE : L’EMPLOYEUR PEUT Y AVOIR ACCES

Dans une récente affaire, la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité pour l’employeur de consulter des messages instantanés qui avaient été transférés sur la boite mail professionnelle d’un salarié.

Cette affaire concerne un salarié cadre qui, via la messagerie instantanée de son entreprise, commentait de manière très négative et insultante le travail
de ses supérieurs et de ses subordonnés et de manière plus générale, critiquait ouvertement la stratégie, l’organisation et les méthodes de
l’entreprise. Ces messages instantanés étaient par ailleurs automatiquement transférés sur sa boite de messagerie professionnelle.

L’employeur de ce salarié cadre pouvait-il d’une part consulter les messages échangés ? Et d’autre part, pouvait-il se prévaloir de ces messages pour
sanctionner son salarié ?

Concernant la consultation de la messagerie professionnelle du salarié, la jurisprudence est constante depuis plusieurs années déjà. Il est en effet
considéré que les courriels que le salarié adresse ou reçoit via l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Cette présomption de caractère professionnel permet à l’employeur de consulter (ouvrir) les messages, sans que le salarié soit présent.

La contrepartie de cette présomption est que lorsque le salarié identifie des messages de sa messagerie électronique comme étant personnels, l’employeur ne peut plus en prendre connaissance, en raison du secret des correspondances et du respect de la vie privée du salarié.

Dans l’affaire en cause, la Cour de cassation a pu observer que « les messages électroniques litigieux, échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son travail, provenaient d’une boite à lettres électronique […] et n’avaient pas été identifiés comme personnels, ce dont il résulte que l’employeur pouvait en prendre connaissance ». La décision de la Cour de cassation n’est pas étonnante, compte tenu de sa jurisprudence antérieure où elle considère que
l’employeur est autorisé à ouvrir les mails de la boite électronique professionnelle du salarié, dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnels ». Le même raisonnement est d’ailleurs appliqué concernant
le matériel informatique dans son ensemble : les fichiers qui se trouvent dans l’ordinateur professionnel du salarié ont également un caractère professionnel présumé, ce qui permet à l’employeur de les consulter.

Cet arrêt doit donc servir de « piqure de rappel » à tous les salariés puisqu’il est aujourd’hui fréquent d’utiliser ponctuellement sa messagerie professionnelle ou son ordinateur professionnel à des fins personnelles.
Il convient donc de toujours identifier par la mention « personnel » les échanges que vous ne souhaitez pas voir consultés par votre employeur.

Soc. 9 septembre 2020 n° 18-20.489

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE : L’INDEMNITE FINANCIERE PEUT-ELLE ETRE TROP ELEVEE ?

La clause de non-concurrence dans un contrat de travail vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères précisés par la jurisprudence.

Ainsi, les juges ont imposé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence puisque celle-ci prive le salarié d’une partie de sa liberté de
travail et d’entreprendre. Ils ont par exemple précisé à de nombreuses reprises que cette contrepartie financière ne devait pas avoir un montant dérisoire sous peine d’être illicite

Mais à l’inverse, le montant de la contrepartie financière peut-il être trop élevé et disproportionné ? A notre connaissance, c’est la première fois que la
Cour de cassation se prononce sur cette question.

Dans cette affaire, un cadre commercial avait été licencié pour motif économique puis réengagé dans la nouvelle société de son ancien employeur.

Quelques mois avant que son entreprise soit rachetée, ce cadre et quelques autres salariés proches de la direction avaient négocié une clause de non-concurrence avec une contrepartie financière très avantageuse : en cas de départ du salarié, l’entreprise s’engageait à lui verser une indemnité forfaitaire équivalent à ses 24 derniers mois de salaire, payable en une seule fois (et non mois par mois comme cela se fait d’habitude). Pour l’entreprise, qui connaissait d’importantes difficultés économiques à ce moment là, cela représentait la somme de 85.000 euros.

Dans ce contexte, il n’était donc pas étonnant que les juges considèrent que cette contrepartie financière n’était pas justifiée. D’une part, les fonctions exercées par ce cadre commercial ne justifiaient pas une telle indemnité et d’autre part, l’étendue de l’obligation de non-concurrence était trop limitée puisqu’elle ne concernait que deux départements limitrophes de l’entreprise. En outre, la rédaction de la clause de non-concurrence interdisait à l’entreprise de la lever c’est-à-dire de s’en libérer. Par conséquent, la Cour de cassation en déduit logiquement que le montant de la contrepartie financière négociée était disproportionné au regard des sujétions imposées au salarié et constituait donc un avantage exorbitant.

Soc. 4 novembre 2020 n° 19-12279

COVID 19 – PROLONGATION DE L’INDEMNISATION DEROGATOIRE DES « CAS CONTACT »

Les « cas contact » de personnes malades du Coronavirus peuvent bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maladie jusqu’au 31 décembre grâce à un décret en date du 14 novembre dernier.

Pour bénéficier de ces indemnités, les salariés doivent se trouver dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler. Il est à noter que pour ces salariés, le délai de carence ne s’applique pas, tout comme la condition de durée d’activité minimale normalement prévue pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. Enfin, les indemnités perçues
ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation. Concrètement, pour bénéficier de cette mesure, il suffit de procéder à une déclaration en ligne sur le site declare.ameli.fr.

A noter également que les salariés « cas contact » ont également droit aux indemnités complémentaires de l’employeur sans délai de carence et sans que cela limite leur durée d’indemnisation.

Décret n° 2020-1386 14 novembre 2020