Catégorie : Droits

Légalement, le congé parental d’éducation est un droit pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Le salarié peut choisir un congé total ou partiel, avec une durée maximale d’un an, renouvelable jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
L’employeur ne peut pas refuser ce congé si la demande a été effectuée 2 mois avant le début du congé.
La Cour de cassation a ajouté, qu’il était également impossible de refuser un tel congé sur la seule raison du retard dans la demande du salarié

Cour de cassation , Pourvoi n°23-18.021 , 18/09/2024

Le régime de l’inaptitude est de moins en moins favorables aux salariés, ce que confirme une décision de la Cour de cassation concernant les propositions de reclassements.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur est alors tenu de tenter de le reclasser en lui proposant un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à celui précédemment occupé et qui tient évidemment compte des indications formulées par le médecin du travail (art. L. 1225-2 du Code du travail). La jurisprudence exige de l’employeur une obligation de loyauté dans les propositions de reclassement qu’il formule au salarié mais quels sont les contours de cette « loyauté » ?
Dans une récente affaire, un salarié déclaré inapte suite à une maladie professionnelle se voit proposer jusqu’à 9 postes de reclassement mais les refuse tous en raison de leur éloignement géographique. Il est par la suite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement mais contestera ce licenciement en considérant que l’employeur avait volontairement omis de lui proposer des postes disponibles dans sa région.
Pour la Cour de cassation, l’employeur avait rempli son obligation de recherche de reclassement en proposant différents postes au salarié répondant aux critères de l’article L. 1226-10 du Code du travail (emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible, tenant compte des indications du médecin du travail). Puisque l’employeur avait, selon les juges, rempli son obligation, il appartenait au salarié de démontrer que cette proposition n’avait pas été faite loyalement. Concrètement, il revenait au salarié de démontrer qu’il existait un autre poste plus adapté que l’employeur aurait négligé de prendre en considération lors de ses recherches. C’était donc au salarié d’apporter la preuve qu’il existait bien des postes disponibles dans sa région et conformes aux exigences des préconisations du médecin du travail.
Si on peut comprendre le raisonnement de la Cour de cassation qui s’appuie sur l’article 1354 du Code civil, il en résulte que la preuve qui repose sur le salarié est quasiment impossible à établir, ce qui risque de vider de sa substance l’obligation de reclassement et son caractère loyal.
Soc. 4 septembre 2024 n° 22-24.005

Le Conseil de prud’hommes de Paris a rendu une décision inédite concernant un salarié qui s’était installé au Canada pour télétravailler, sans l’autorisation de son employeur.
Dans cette affaire qui s’est tenue pendant les périodes de confinement dues au Covid, le télétravail avait été prescrit à 100 % et l’entreprise avait même autorisé qu’il soit exercé à l’étranger à condition d’en être prévenu et que le lieu de télétravail se trouve sur le même fuseau horaire ou sans décalage de plus de deux heures.
Une salariée avait néanmoins décidé de s’installer au Canada et l’avait dissimulé à son employeur. Lorsque celui-ci l’a découvert, plusieurs mois plus tard, il a demandé à la salariée de se présenter sur son lieu de travail, ce qu’elle a refusé et qui a motivé son licenciement pour faute grave.
Ce licenciement a été validé par les juges compte tenu des risques encourus par l’entreprise du fait de l’activité
de la salariée au Canada (aucune autorisation des autorités canadiennes n’avait été demandée), de la violation des règles sur le RGPD (règlement général sur la protection des données), et du refus de la salariée de se conformer aux directives de l’employeur en matière de télétravail.
Conseil de prud’hommes de Paris, Section encadrement, 1er août 2024

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de litige relatif à la mise en œuvre d’une clause de mobilité, les juges sont tenus de vérifier à la demande du salarié s’il y a ou non atteinte à la vie personnelle et familiale de ce dernier et, le cas échéant, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce double contrôle est essentiel car il permet de caractériser ou d’écarter un abus de droit de l’employeur.

En principe, une clause de mobilité s’impose au salarié

La clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance que son employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail, dans une zone géographique précisément délimitée (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209).

En principe, la mise en œuvre de cette clause s’impose au salarié qui ne peut donc pas refuser d’être muté (c. civ. art. 1103 et 1104). En cas de refus, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 07-40522, BC V n° 19).

Toutefois, le salarié peut refuser la mise en œuvre de sa clause de mobilité si elle :

-relève de la mauvaise foi de l’employeur et n’est donc pas justifié par l’intérêt légitime de l’entreprise, ce que le salarié doit prouver (cass. soc. 23 février 2005, n° 03-42018, BC V n° 64 ; cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-40581 D) ;

-est abusive, notamment, parce qu’elle porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale (cass. soc. 14 octobre 2008 n° 07-40523, BC V n° 192 ; cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042 D).

Un salarié licencié pour avoir refusé une mobilité du fait de son impact sur sa vie personnelle et familiale

Dans cette affaire, un employeur d’une entreprise du bâtiment avait informé un salarié employé en qualité d’ingénieur principal de sa future affectation à Cuba puis au Nigéria, conformément à sa clause de mobilité.

Le salarié avait refusé ces deux propositions de mobilité.

Il avait alors été licencié puis avait saisi la justice pour demander, notamment, une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il arguait que son refus était justifié par une atteinte excessive que ces mobilités porteraient à sa vie personnelle et familiale, au regard des nécessités de scolarisation de ses enfants.

La cour d’appel avait débouté le salarié en retenant que :

-les différentes propositions d’affectations de l’employeur étaient sérieuses et ne pouvaient être considérées déloyales, alors même que le salarié n’ignorait pas que la société n’avait pas de besoin spécifique immédiat dans d’autres pays que Cuba, l’Angleterre en contrat local ou le Nigéria et l’Algérie ;

-le salarié ne rapportait pas la preuve de la mauvaise foi de l’employeur ou d’un abus de celui-ci dans la mise en œuvre de la clause de mobilité, ni ne démontrait que son licenciement serait, en réalité, lié au souhait de la société de se séparer de lui en raison d’une conjoncture difficile et d’une volonté de baisser le nombre d’expatriés.

La cour d‘appel en avait déduit que le salarié ayant refusé les affectations loyalement proposées dans le cadre de sa clause contractuelle de mobilité, son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

À tort, puisque la Cour de cassation casse la décision.

Les juges ne pouvaient pas valider le licenciement sans vérifier l’existence d’une atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié

La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1).

Lorsque le salarié invoque une atteinte à sa vie personnelle et familiale pour justifier son refus de mutation en application de sa clause de mobilité, les juges doivent vérifier si une telle atteinte existe et si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (cass. soc. 13 janvier 2009, n° 06-45562, BC V n° 4).

En l’espèce, les juges s’étaient prononcés sans vérifier, alors que le salarié le demandait, si la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et, le cas échéant, si l’atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Faute d’avoir effectué cette vérification, ils ne pouvaient pas déclarer le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

L’affaire sera rejugée.

Cass. soc. 28 juin 2023, n° 22-11227 D

Trois arrêts sont intervenus afin de solidifier la reconnaissance d’une discrimination :
Tout d’abord, la Cour de cassation a considéré qu’est assimilable à une discrimination la situation d’un
salarié qui est le seul à ne pas bénéficier d’augmentation salariale alors même que son taux horaire est
inférieur à celui prévu dans la convention collective et qui n’a jamais eu d’entretiens annuels d’évaluation
professionnelle ou encore de formation pendant 13 ans.
Dans un deuxième arrêt, les juges ont estimé que la désignation d’une salariée par ses origines était de
nature à caractériser une discrimination sans que la salariée n’ait besoin de prouver une différence de
traitement avec ses collègues.
Finalement, il a été aussi précisé que le montant de la prime de participation ne doit pas être diminué en
raison d’un mi-temps thérapeutique, la période devant être assimilé à un temps de présence en entreprise
(Cass. ch. Soc, 20 septembre 2023, n°22-12.293).

Les dispositifs d’AIDES MOBILI-PASS et MOBILI-JEUNE ont rencontré un vif succès en 2022.
Depuis le début de l’année, ce sont près de 30 000 salariés et leurs familles qui ont été accompagnés dans leur mobilité professionnelle via L’AIDE MOBILI-PASS, et déjà plus de 160 000 jeunes alternants, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage au sein de vos entreprises, ont sollicité L’AIDE MOBILI-JEUNE pour alléger leur loyer et faciliter leur emploi.

Les distributions de ces aides sont soumises aux enveloppes budgétaires prévues pour 2022 qui ont été abondées afin de répondre au plus grand nombre.

Nous avons été informé que depuis le 1er décembre, la distribution de l’AIDE MOBILI-PASS a été arrêtée. La distribution de l’AIDE MOBILI-JEUNE quant à elle se terminera le vendredi 16 décembre à 18h. Plus aucune demande ne pourra être déposée.

Comme vous le savez, la mobilité professionnelle est un des axes stratégiques portés par les Partenaires Sociaux d’Action Logement. Par conséquent, la distribution de ces deux aides réouvria en janvier 2023 aux mêmes conditions qu’en 2022, c’est une excellente nouvelle :

l’AIDE MOBILI-PASS, dès le 2 janvier 2023.

l’AIDE MOBILI-JEUNE, le dépôt des nouvelles demandes sera possible à partir du 24 janvier 2023.

Les discussions avec L’Etat sont en cours pour construire le cadre de la prochaine convention quinquennale ; les propositions des Partenaires Sociaux d’Action Logement sont claires et cadencées.

Centre de Relation Clients AL est à la disposition des salariés pour toute question concernant le suivi de leur dossier en cours au 09 70 800 800 (du lundi au vendredi, de 9h à 18h, horaires métropolitains, numéro non surtaxé) ou se rapprocher de la commission logement de son entité d’appartenance.

RCC : annulation si le salarié n’a pas le choix de conserver son emploi

Annulation d’une rupture conventionnelle collective (RCC), alors que l’employeur
prévoyait de réorganiser l’entreprise et notamment de fermer le site où était proposée la RCC.

Les juges estiment que les salariés n’avaient pas la possibilité de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi.

En effet, la RCC doit permettre aux salariés de conserver leur emploi s’ils le désirent.

Or, la fermeture du site est incompatible avec la finalité de la RCC qui est d’offrir un choix au salarié qui doit
être volontaire au départ.

CAA Versailles, 20 oct. 2021, no 21VE02220

En droit du travail, le temps de pause s’oppose à la notion de travail effectif qui correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail).
En conséquence, l’employeur peut-il imposer certaines contraintes aux salariés durant cette période d’interruption du travail ? La question a été posée à la Cour de cassation à propos de plusieurs salariés exerçant les fonctions d’encadrement qualité.

Une disponibilité, seulement en cas d’urgence

Dans cette affaire, les salariés en question se voyaient imposer par leur employeur de conserver leurs téléphones mobiles professionnels durant leur pause obligatoire de 30 minutes, afin de rester joignables en cas d’urgence. Considérant que cette obligation devait mener à la requalification du temps de pause en temps de travail effectif, ces salariés réclamaient un rappel de salaire en démontrant qu’ils devaient rester constamment à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, sans pouvoir disposer librement de leur temps.

Mais pour la Cour de cassation, le fait de devoir garder son téléphone professionnel durant les temps de pause afin de rester joignable en cas d’urgence ne suffit pas à caractériser un travail effectif. Cette décision s’explique par les fonctions particulières des salariés occupant un poste d’encadrement. La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà décidé que le temps de pause n’était pas forcément incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, en cas de nécessité (Soc. 16 mai 2007 n° 05-42.639 justifié ici par des impératifs de sécurité). Tant que la possibilité d’une intervention reste exceptionnelle ou conditionnée par une urgence, cela n’empêche pas nécessairement le salarié de vaquer à ses occupations personnelles et de bénéficier de la coupure qu’induit la pause, c’est du moins l’avis de la Cour de cassation.
Soc., 2 juin 2021, nº 19-15.468

Le premier Ministre a présenté le 27 septembre 2021 son « Plan de réduction des tensions de recrutement » :

• Calcul du salaire journalier moins avantageux : A compter du 1er octobre, le salaire journalier de référence servant à calculer les allocations chômage est désormais calculé sur le total des salaires divisés par l’ensemble des jours (travaillés ou pas) sur les 24 derniers mois, ce qui engendrera une baisse mécanique du montant des allocations chômage puisque jusqu’à présent, seuls les 12 derniers mois étaient pris en compte. Ainsi, lorsqu’un allocataire n’aura pas travaillé en continu, le même salaire sera divisé par plus de jours. Selon une évaluation de l’Unedic, près de 1,15 millions d’allocataires seront concernés la première année d’application, soit 41% de ceux qui ouvriront des droits. Concrètement, cela devrait engendrer une baisse moyenne de leur allocation mensuelle de 17 % en contrepartie d’une durée d’indemnisation plus longue. Sauf que la plupart des chômeurs, en particulier les cadres, retrouvent un travail avant d’avoir épuisé leurs droits.

• Dégressivité des allocations chômage : Celle-ci entrera en vigueur le 1er décembre prochain pour les salariés de moins de 57 ans qui perçoivent un salaire supérieur à 4.500 € bruts par mois. Le principe de la dégressivité engendre une baisse des allocations chômage de 30 % à partir du 7ème mois d’indemnisation

• Augmentation de la durée d’affiliation requise : A compter du 1er décembre 2021, les conditions d’affiliation permettant l’ouverture de droits au chômage vont être durcies. Il faudra en effet 6 mois d’affiliation au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les plus de 53 ans) pour bénéficier de l’assurance chômage contre une durée d’affiliation de seulement 4 mois actuellement.