En droit du travail, le temps de pause s’oppose à la notion de travail effectif qui correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail).
En conséquence, l’employeur peut-il imposer certaines contraintes aux salariés durant cette période d’interruption du travail ? La question a été posée à la Cour de cassation à propos de plusieurs salariés exerçant les fonctions d’encadrement qualité.
Une disponibilité, seulement en cas d’urgence
Dans cette affaire, les salariés en question se voyaient imposer par leur employeur de conserver leurs téléphones mobiles professionnels durant leur pause obligatoire de 30 minutes, afin de rester joignables en cas d’urgence. Considérant que cette obligation devait mener à la requalification du temps de pause en temps de travail effectif, ces salariés réclamaient un rappel de salaire en démontrant qu’ils devaient rester constamment à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives, sans pouvoir disposer librement de leur temps.
Mais pour la Cour de cassation, le fait de devoir garder son téléphone professionnel durant les temps de pause afin de rester joignable en cas d’urgence ne suffit pas à caractériser un travail effectif. Cette décision s’explique par les fonctions particulières des salariés occupant un poste d’encadrement. La Cour de cassation avait d’ailleurs déjà décidé que le temps de pause n’était pas forcément incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles, en cas de nécessité (Soc. 16 mai 2007 n° 05-42.639 justifié ici par des impératifs de sécurité). Tant que la possibilité d’une intervention reste exceptionnelle ou conditionnée par une urgence, cela n’empêche pas nécessairement le salarié de vaquer à ses occupations personnelles et de bénéficier de la coupure qu’induit la pause, c’est du moins l’avis de la Cour de cassation.
Soc., 2 juin 2021, nº 19-15.468
